こんな人は絶対に雇いたくない。経営と人事の視点
採用したくない人材とは？採用したくない人材とは？どんな人材を採用したくないかに悩む経営者や採用担当者の本音を紹介します。採用に携わる方だけでなく、転職を考えている方にも参考になると思います。
絶対に雇いたくない人
今回は、経営者・人事担当者の視点から「絶対に採用したくない人材」についてお話したいと思います。
日々、経営者や人事担当者の相談を受けていると、「中途採用の失敗」や「面接で人材を見抜けなかった」という話を耳にします。今回は、私が耳にした「絶対に中途採用したくない人材」について、皆さんの良い教訓になればと思い、書いてみたいと思います。採用活動に携わっている方も多いと思います。少しでも参考になれば幸いである。
こんな人は雇いたくない！
学歴や経歴を偽る人
本人の許可があれば、「リファレンス」というチェック方法を使えば簡単にわかります。嘘はよくない。実際、嘘をつく管理職は想像以上に多い。それが表沙汰になることもある。嘘はいつかバレる。嘘をつく人を雇いたい企業はない。
暗い顔やネガティブなオーラの人
初対面は誰でも緊張する。わかっていても、「初対面で好印象を与える」ことは努力次第で可能なのだから、元気のない顔や落ち込んだ顔をしてはいけない。朝起きたら、まず鏡を見て「今日はいい印象を与えよう」と自分に言い聞かせ、褒めることだ。ちょっと変な言い方かもしれませんが、最近はいい意味で “自分が好き “な人が少なくなっていると思います。自分が信頼できなければ相手も信頼できないし、自分が暗ければ相手も暗くなると思うんです。パートナーは自分の心を映す鏡だと思います。
アドバイス：面接官は仕事で疲れていることが多い。面接官を喜ばせるようにしましょう。最近は落ち込んでいる人が多いので、最初の挨拶が明るいだけでも印象は大きく変わります。
姿勢が悪い人
猫背の人はどうにも印象が悪い。特に営業職に応募するときは要注意。小さく見えてしまい、良い印象を与えません。
貧乏ゆすりをする人
彼は明らかにおかしくなっている。落ち着きがない様子。インタビュー中にチンコを鳴らしたり、膝を震わせたり、微妙に「トントン、トントン」という音が気に障る人。
「絶対」を多用する人
志望動機や自己PRで「絶対」という言葉をよく使う人がいる。「絶対」という言葉を使わなければならない場面はそれほど多くないはずだ。自分を正当化するため、あるいは自分の意見が正しいと思わせるためにそのような発言をする人が多いが、「絶対」という言葉には何の根拠もない。しかし、「御社に入れば必ず売り上げに貢献します」と言われれば、それ自体は悪いことではないが、「では、その根拠は何ですか？」と聞かれた時に、何らかの実績や根拠を示してほしい。「絶対に」と何度も言ってはいけません。
アドバイス ：「絶対」と言いたい気持ちを、「何％くらい」「どのくらい」「いくらくらい」といった具体的な数字で抑える訓練をする。
「まぁ」や「とりあえず」をよく使う人
質問されると、”まあ、そうですね”と口癖のように言う人。質問をされたとき、”まあ、そうですね “とか “どうせ “と口癖のように言う人。聞いていて気持ちのいいものではない。単なる癖かもしれないが、相手の気持ちを考えていない印象を与える。このような非言語的な “癖 “は誰にでもあると思う。しかし、TPOはわきまえなければならない。私の場合は「率直に言う」である。簡単なのでつい使ってしまうが、どう考えても不適切な場面もある。
アドバイス： 結論から話すようにしましょう。この言葉は、考えがまとまっていない時に出やすいので、まず言いたいことをまとめてから話すようにしましょう。
教育や研修が充実している会社に入りたい人
気持ちはわかるが、中途採用は会社から何かを得たい人ではなく、会社に何かを貢献し、結果を出せる人のためにある。会社は学校ではありません。自分で勉強し、わからないことはまず調べ、人に聞くことが大切です。最近、会社から給料をもらっているのに、学生気分でいる人が多いと聞きます。「最近の若者はレベルが低い」と。これは古代ローマの時代から言われていることで、今に始まったことではありません。
アドバイス：「 会社は学校ではない」ということを再認識してください。給料をもらっているのであれば、それに見合った結果を出さなければならない。
転職理由をすべて会社のせいにする人
誰にでもネガティブな理由はある。転職理由は1つではなく、2つ持っている人が多い。面接官は模範解答を期待しているわけではありません。正直にネガティブな転職理由しか言わない場合もある： 「評価に納得がいかなかった」「上司とうまくいかなかった」「会社の将来が不安だった」「すでに昇進できるところまで来ていて先が見えていた」「今の業界に興味がないことに気づいた」「経営陣がバカだと思った」などなど。しかし、その上で
(1)自分自身について反省点はないか？
(2)やれることはすべてやったか？
この2点が気になる。
いいことばかりする「人」がいないように、いいことばかりする「会社」もない。深く問い詰められても反省する点が見つからず、ただ傲慢に「会社」を恨む人は、採用されることを恐れている人である。同じ理由で会社に対して訴訟を起こしたり、何らかの労働争議に巻き込まれたりする人も稀にいる。法的にはそのような行為に問題はなく、個人の自由の問題ではあるが、そのような人を雇うとなると、会社としては少々躊躇するのは当然である。
アドバイス： 何事にも「原因」と「結果」があると考えましょう。そして「原因」は自分にあると考えることで、自分が成長する。
圧迫面接で感情的になる人
企業によっては、「なぜ、どうして、どうして」と矢継ぎ早に質問したり、次から次へと質問を切り替えたりして、その人の本質を探ろうとし、相手を不快にさせようとする。これは相手にプレッシャーを与えようとする意図的な試みである。なぜこのようなことをするかというと、どんな会社に勤めていても、職場には気難しい人や理不尽な人が必ずいるからだ。面接官は、あなたがそのような状況にどう対処するのかを本当に見たいのです。とはいえ、すぐに怒ったり、嫌な顔をしたり、あるいは立ち上がって部屋から出て行ってしまう人もいるかもしれない。
そんな風に相手の正体を見抜かなければならないなら、そんな会社で働きたくない」と言うなら、それでもいい。しかし、企業側も多くの面接官に騙されている。私の知る限り、面接だけが上手な人は結構いる。ある程度大目に見て、大人の対応をしてほしいです。
アドバイス：感情的になって得をする場面ではありません。面接は真剣勝負に近いものです。「相手も大変なんだ」と少し冷静になってみてください。
質問がまったくできない人
議論しているさまざまな事柄について、まったく質問できない人がいる。質問しない人は、興味がないと思っていいでしょう。無理に質問させる必要はありませんが、その会社で働こうと考えているのであれば、質問はしておくべきでしょう。短い面接で、明日からその会社で働くことがどのようなものかを完璧にイメージできる可能性は低い。
アドバイス：事前に10個程度の質問をメモ書きで用意しておく。事前に質問が思いつかない場合は、質問が得意そうな人にアドバイスをもらう。
少々ネガティブな印象も含まれてしまったが、参考になっただろうか。ちなみに、経営者や人事担当者は採用やその後の教育・育成に大きな注意を払っている。人」が最重要課題であることは分かっていても、「人をどう見極め、どう育てるか」については正解はないのだ。
【参考文献】
■鏡の法則 人生のどんな問題も解決する魔法のルール 野口 嘉則
■人材を逃さない 見抜く面接質問50 キャロル・マーティン (著) 岡村 桂 (翻訳)
インタビュアーの視点からのケーススタディである。現在市販されている書籍の中では、インタビューされる側の視点からのヒントがかなり盛り込まれている点が特徴。3パターンのインタビューとその回答が評価されている。かなり参考になる。
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